Es ist ein verlockender Gedanke: Mit einem einfachen Mausklick schnell zu erfahren, wie viel Ihre Mitarbeiter an einem Tag wirklich gearbeitet haben und wer womöglich mal wieder die eine oder andere Kaffeepause zu sehr in die Länge gezogen hat. Auch Zeiten, die Ihre Mitarbeiter privat im Internet verbringen und die für private Telefonate draufgehen, kosten Sie als Arbeitgeber eine Menge Geld und bringen keinen Effekt in Sachen Arbeitserledigung. Da Sie als Arbeitgeber das Gehalt Ihrer Arbeitnehmer bezahlen, könnte man meinen, dass Sie auch ein gewisses Kontrollrecht haben.
Tatsächlich dürfen Mitarbeiter in Sachen fachlicher Richtigkeit und korrekter Ausführung der Arbeit kontrolliert werden. In manchen Bereichen nennt man es „Fachaufsicht“ in anderen „Qualitätsmanagement“. Doch die Rechte des Arbeitgebers, seine Mitarbeiter zu überwachen, enden da, wo die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter selbst beginnen.
Was ist noch eine normale Leistungskontrolle und wo beginnt die Mitarbeiterüberwachung?
Leistungskontrollen zum Zwecke der fortschreitenden Verbesserung und der ständigen Weiterbildung dürfen natürlich zu jeder Zeit erfolgen. Dabei geht es auch nicht darum, Mitarbeiter kontinuierlich in ihrem Tun zu überwachen. Solche Kontrollen und Prüfungen dürfen nur sporadisch und nach einem gewissen Zufallsprinzip erfolgen. Nur in Fällen, in denen die Vermutung von Minderleistung vorliegt – sei es aufgrund persönlicher Schwächen und fehlender Qualifikationen oder aufgrund fehlender Motivation – darf ein Vorgesetzter auch regelmäßiger dokumentierte Qualitätskontrollen durchführen.
In manchen Bereichen ist der Mitarbeiter dabei deutlich gläserner als in anderen. In der Bank oder im Vertrieb beispielsweise ist für den Vorgesetzten einfach zu erkennen, wie erfolgreich ein Mitarbeiter im letzten Monat war. Der Mitarbeiter im Handwerk hingegen ist oftmals deutlich weniger gläsern. Ist der Kunde zufrieden und die Arbeitsergebnisse entsprechen den handwerklichen Anforderungen, ist auch der Arbeitgeber zufrieden. Eine normale Qualitätskontrolle liegt letztlich dann vor, wenn stichprobenartige Prüfungen der jeweiligen Leistung in Form der abgelieferten Qualität erfolgen.
Darf man Mitarbeiter überhaupt überwachen?
Es gibt verschiedene Möglichkeiten der Überwachung von Mitarbeitern. Das eine ist die konsequente Überwachung der tatsächlichen Leistung. Diese ist nicht erlaubt – ein Arbeitgeber darf die Erledigung der Arbeit durch seine Arbeitnehmer nicht konsequent und fortlaufend überwachen. Wenn ein Arbeitgeber den Verdacht hegt, dass ein Mitarbeiter mengenmäßig zu wenig leistet, hat er die Möglichkeit, den Mitarbeiter ein Leistungsprotokoll führen zu lassen.
In diesem muss der Mitarbeiter jede erledigte Aufgabe eines bestimmten Zeitraums (eines Arbeitstages, einer Arbeitswoche oder eines anderen klar definierten Zeitraums) aufzeichnen und diese Liste anschließend an seinen Vorgesetzten weitergeben.
Die zweite Möglichkeit der Mitarbeiterüberwachung ist die technische Überwachung eines Mitarbeiters. Diese kann zum Beispiel durch eine fortlaufende Überwachung der genutzten technischen Geräte erfolgen oder durch eine Videoüberwachung des jeweiligen Mitarbeiters.
Schon gewusst?
Es gibt verschiedene Grenzen für die rechtmäßige Überwachung von Mitarbeitern im eigenen Betrieb. Da wären beispielsweise die Persönlichkeitsrechte des jeweiligen Mitarbeiters. Eine andere Grenze ist beispielsweise das Bundesdatenschutzgesetz. Verstoße gegen gesetzliche Grenzen der Mitarbeiterüberwachung können zu Geldstrafen bis hin zu Freiheitsstrafen führen. Mehr gibt es dazu auf arbeitsrechte.de.
Unter welchen Voraussetzungen können Sie als Arbeitgeber etwas genauer hinschauen?
Trotz aller möglichen rechtlichen Grenzen für die Überwachung der Mitarbeiter gibt es noch immer Situationen, in denen ein Arbeitgeber auch zu Maßnahmen wie einer Videoüberwachung am Arbeitsplatz greifen darf. Wenn beispielsweise ein Arbeitgeber eine Straftat wie Betrug oder Diebstahl vermutet und es stichhaltige Beweise für ein entsprechendes Fehlverhalten gibt, kann eine solche Überwachung rechtmäßig sein.
Wichtig ist allerdings, dass auch hier gewisse Grenzen gesetzt sind. So darf eine Videoüberwachung beispielsweise nur den Mitarbeiter betreffen, der im Verdacht einer Straftat steht. Darüber hinaus darf sich die Überwachung nur auf die tatsächlichen Arbeitsbereiche beziehen. Auf Toiletten, in Umkleideräumen oder auch in Sozial- und Raucherräumen dürfen keine Kameras angebracht werden.
Wie steht es mit heimlicher Überwachung des Computers?
Einfacher ist die Frage nach einer möglichen Überwachung der technischen Geräte. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz oder die private Nutzung des Telefons zugestanden haben, dürfen Sie die Geräte auf keinen Fall überwachen. Sollte die private Nutzung der technischen Infrastruktur Ihres Unternehmens untersagt sein, dürfen Sie mit technischen Hilfsmitteln überwachen, ob diese Richtlinien auch eingehalten werden. Was allerdings nicht erlaubt ist, ist die konsequente Überwachung sämtlicher Eingaben und Tätigkeiten an einem Computer beispielsweise.
Auch die Aufzeichnung und Speicherung von Telefongesprächen – unabhängig davon ob privater oder beruflicher Natur – ist nur erlaubt, wenn alle an dem Gespräch beteiligten Personen ihr Einverständnis dazu erklärt haben.
Schon gewusst?
Wenn Sie als Arbeitgeber Ihre Mitarbeiter ein Stück weit überwachen möchten, ist dies grundsätzlich in dem Rahmen von Maßnahmen, die Ihre Mitarbeiter selbst genehmigt bzw. denen sie zugestimmt haben, möglich. Entsprechende Vereinbarungen dürfen allerdings keine Grundvoraussetzung für den Abschluss eines Arbeitsvertrages sein.
Was tun Ihre Mitarbeiter in ihrer Freizeit?
Eine Frage, die ebenfalls viele Arbeitgeber interessiert, ist die nach der Freizeit Ihrer Mitarbeiter. Sie dürfen beispielsweise Suchmaschinen und soziale Medien verwenden, um mehr über Ihre Mitarbeiter zu erfahren. Das ist allerdings nur so weit erlaubt, wie die hier enthaltenen Informationen offiziell zugänglich sind.
Als Arbeitgeber haben Sie kein Recht, sich in den „Freundeskreis“ eines Mitarbeiters einzuschleichen und so nicht öffentliche Informationen über die Person zu bekommen. Zumindest können solche Informationen keine personalrechtlichen Folgen haben.